MEMBANGUN KOMITMEN KARYAWAN DALAM BISNIS RITEL

Tantangan utama dalam penjualan eceran adalah untuk mengurangi tingkatkeluar masuk (perputaran) karyawan. Beberapa pendekatan yang digunakan ritel untuk membangun komitmen timbal balik adalah:
Perputaran karyawan tinggi dapat menyebabkan meningkatkan biaya dan mengurangi penjualan. Dan penjualan yang menurun dapat disebabkan berbagai hal, yaitu karyawan yang kurang berpengalaman dalam menjalankan tugasnya, serta kurang terampilnya sumber daya maupun pengetahuan tentang kebijakan perusahaan dan barang dagangan agar dapat berinteraksi dengan konsumen secara efektif.Maka,diperlukan pelatihan dan pengembangan pengetahuan bagi karyawan, agar karir karyawan dan penjualan perusahaan meningkat secara selaras. Dan dengan begitu, maka akan timbul komitmen yang kuat bagi karyawan untuk dapat terus bersedia bekerja dengan giat untuk memajukan perusahaan.
Biaya-biaya meningkat karena kebutuhan untuk merekrut dan melatih karyawan baru terus-menerus dilakukan. Beberapa pendekatan yang digunakan ritel untuk membangun komitmen timbal balik adalah:
a. Mengembangkan keterampilan karyawan
Terdapat dua aktivitas yang dilakukan ritel dalam mengembangkan keterampilan dan pengetahuan karyawan, yaitu dengan seleksi dan pelatihan.
 Selektif
Proses orientasi awal bisa disajikan pada saat dilakukan wawancara dengan karyawan dalam rangka seleksi.Saat itulah calon karyawan dijelaskan bagaimana sikap-sikap bekerja yang dihargai di organisasi dan mana yang tidak.”Retail is Detail”,itulah salah satu kualifikasi yang dibutuhkan bagi SDM di dunia ritel, dan tidak setiap orang bisa melakukannya. Para SDM bisnis ini mengerjakan hal yang sangat rinci, jadwal yang ketat dan motivasi yang kuat. Maka, untuk membangun kekuatan kerja awalnya harus dilakukan perekrutan orang-orang yang benar.

 Pelatihan
Pelatihan ditangani oleh personil bagian personalia atau SDM.Di dalam pelatihan ini karyawan diberikan pandangan tentang latar belakang organisassi dari mulai proses berdiri, siapa saja pemiliknya, bagaimana posisi organisassi dalam lingkungan pemasaran, apa saja sasaran-sasaran yang kini hendak diraih, siapa saja yang bekerja di sana, dan informasi-informasi lainnya. Dan perlu dipergunakan pula berbagai metode penyampaian pelatihan, mulai dari presentasi di ruangan kelas, melalui pertemuan antarstaf, seminar/pelatihan ke luar. Atau jika perlu libatkan pemasok, dan berbagai mitra lainnya. Hal tersebut dilakukan untuk memberikan pengetahuan tentang produk yang lebih mendalam kepada karyawan.

Di dalam pelatihan, diperlukan perencanaan yang matang dan membutuhkan landasan yang kuat. Maka terdapat beberapa pertanyaan yang penting untuk dijawab dalam membuat perencanaan.
• Mengapa sesuatu itu harus ditingkatkan kinerjanya?
• Apa tujuan melakukan pelatihan (pada dasarnya, tujuan terakhir adalah kepuasan pelanggan dan peningkatan kerja organisasi)
• Bagaimana memberikan pengaruh positif pada karyawan dalam pelatihan?
• Bagaimana harus mengimplementasikan apa yang sudah disampaikan dalam pelatihan?
• Apa langkah-langkah selanjutnya (follow-up)?
Dan adapun prinsip pelatihan yang bermanfaat untuk diharapkan.
• Jelaskan apa yang harus dilakukan dan mengapa?
• Pastikan karyawan mengetahui apa sesungguhnya pekerjaan yang harus dilakukannya dan tunjukkan bahwa pelatihan yang diberikan penting untuk dia. Paparkanlah sejauh mana manfaat yang akan didapatkannya, termasuk manfaatnya dari segi kompensasi yang mungkin meningkat, peluang untuk mengembangkan karier, atau sekedar pemantapan nilai-nilai bekerja yang dimiliki oleh organisasi.
• Jelaskan hal-hal penting dalam pekerjaan.
• Jelaskan proses sebuah pekerjaan, bagian demi bagian sehingga dapat dipahami dengan mudah. Semakin sederhana bentuk penyampaiannya, akan semakin mudah diserap oleh karyawan.
• Demostrasikan dan tunjukkan. Tunjukkan pada karyawan apa yang harus dilakukan langkah demi langkah. Kemudian, biarkan karyawan yang terkait melakukan pekerjaan tersebut.
• Evaluasi proses pelatihan.
Ada dua tipe pelatihan yang perlu diperoleh oleh karyawan:
Keterampilan Teknis
Ini adalah keterampilan praktis untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Misalnya seorang sekretaris harus punya keterampilan menjalankan komputer dengan program aplikasi windows, atau seorang kasir harus mampu mengoperasikan cash register/post system yang ada padanya. Pelatihan dilakukan biasannya dengan memberikan teori, kemudian diberikan pula praktik dengan cara dibimbing, di mana pelajar bisa bertanya jika ada yang tidak dimengerti dan langsung diberikan petunjuk.

Keterampilan antarpribadi
Pada masalah keterampilan antarpribadi akan dibahas dua hal pokok,yakni: Keterampilan kepemimpinan (leadership skill) dan keterampilan melatih (coaching skill).
Keterampilan kepemimpinan (leadership skill)
Kepemimpinan merupakan persyaratan yang harus dimiliki oleh setiap karyawan di setiap level. Setiap kelompok pekerjaan memiliki unsur kepemimpinannya sendiri-sendiri dan dengan bobot yang berbeda-beda.Misal seorang staf dapat melakukan negosiasi namun berbeda kemampuan bernegosiasinya dengan manajer yang sering melakukan negosiasi dengan pemasok, manajemen puncak, karyawan yang menjadi bawahannya, pemilik gedung (kalau sewa gedung) dan lain-lain. Adapun kemampuan lain yang yang perlu dimiliki oleh pemimpin yaitu merencanakan,berkomunikasi yang baik, mampu mengatasi persoalan-persoalan (solving the problem), dan saling membangun hubungan baik.
Karena masing-masing level memiliki porsi yang berbeda-beda untuk memahami semua aspek keterampilan ini, maka perlu dibagi modul-modul pelatihannya. Misalnya modul dasar untuk para staf, modul untuk para supervisor atau manajer adalah modul madya (intermediate), atau modul lanjutan (advanced). Jika perlu dikaitkan dengan dengan pengembanagan karier si karyawan (misalnya syarat kenaikan golongan tertentu, harus lulus materi pelatihan kepemimpinan tertentu.) Karena banyak hal yang perlu dibahas dalam aspek ini maka selain dengan pembagian modul, periode pelatihan pun hendaknya dibagi. Misalnya, organisasi harus membuat program jangka waktu satu tahun.Contoh pelatihan di Alfamart yaitu Sumber Daya Manusia (people) untuk strategi pengelolaan SDM, manajemen membuat kombinasi para profesional yang berpengalaman (senior) dengan karyawan yang masih fresh, sehingga akan ada yang ditunjuk sebagai pemimpin untuk membentuk budaya kerja tim. Bentuk pelatihan dirancang sesuai dengan karier. Sebagai informasi, di organisasi toko Alfamart jabatan terendah adalah kasir, lalu naik ke pramuniaga, berikutnya merchandiser, kemudian asisten kepala toko, dan tertinggi kepala toko. Tahap pelatihannya, dari basic, intermediate hingga advance. Untuk posisi terbawah, bentuk pelatihannya tergantung pada hasil uji kompetensi, apakah perlu latihan dasar dulu ataukah langsung intermediate, bahkan advance. Karyawan dengan masa kerja setahun, tapi telah menguasai paket advance, dapat dipromosikan ke jabatan lebih tinggi.
Contoh, seorang kasir yang telah mengikuti uji kompetensi dan bekerja dengan baik, maka paling tidak butuh waktu 3-4 tahun untuk menjadi kepala toko. Gambaran lain, seorang merchandiser diperkirakan butuh waktu 6-12 bulan untuk naik pangkat sebagai asisten kepala toko (www.swa.co.id). Dengan sistem manajemen yang seperti ini, seluruh karyawan tentu sangat memahami apa yang dia kerjakan, sehingga proses bisnis didalamnya dapat berjalan dengan baik.
Dengan terus mengelola secara tepat ketiga komponen dalam sistem informasi yang merupakan satu kesatuan yang saling mendukung, target alfamart di tahun 2009 kemungkinan besar dapat dicapai. Namun lingkungan persaingan juga merupakan salah satu faktor penting yang harus terus dipantau. Selain itu teknologi merupakan sesuatu yang terus berkembang, oleh karenanya Alfamart harus menjadi ritel yang flexible dan tidak menjadi sombong karena berbagai penghargaan yang telah diraihnya melainkan menjadikan berbagai penghargaan tersebut menjadi motivasi untuk terus melakukan continuous improvement.
Keterampilan melatih (coaching skill)
Melatih adalah sebuah hubungan dengan atasan yang membangun rasa hormat, keamanan, tantangan dan tanggung jawab.Sasarannya adalah untuk memotivasi yang dilatih melakukan yang terbaik dan mencapai hasil maksimal dalam kerja maupun kehidupannya.
Maka, pelatihan sangat penting untuk ritel sebab lebih dari 60 persen karyawannnya mempunyai kontak langsung dengan pelanggan. Ini adalah menanamkan modal keterampilan karyawan untuk memberi informasi dan ssekaligus jawaban atas kesukaran dalam menemukan pekerja atau layanan yang berkualitas.
b. Memberdayakan karyawan
Memberdayakan karyawan (empowerment) di mana para manajer mempunyai wewenang untuk mengambil keputusan dengan karyawan. Pemberdayaan pula memberikan sebagian kontrol yang dilakukan oleh bawahan secara langsung.Untuk industri ritel , dapat memperhatikan 6 prinsip pemberdayaan sebagai berikut:
 Memuji dan membangun kekuatan.
Pujian yang sederhana dan dilakukan pada saat yang tepat dapat dilakukan agar dampak yang hebat pada produktivitas dan berikan pula karyawan ruangan untuk berkreasi, termasuk juga ruangan untuk sekali-kali berbuat salah.
 Mendengar yang baik. Mencoba bertahan untuk mendengar ketimbang membantah.
 Jadikan aturan. Kadang yang maju ke depan adalah manajer, maka bantuan yang diberikan kepada karyawan tersebut akan dihargai oleh karyawan.
 Bebagi tanggung jawab antara manajer dan bawahannya.
 Jangan cari kesalahan. Manajer jangan mencari kesalahan bawahan, namun mengawasi adannya masalah.Karena bawahan juga pada dasarnya ingin berprestasi dan dihargai.Mereka juga ingin dipuji atasan dan diberikan kebebasan untuk menangani masalah-masalah pelanggan. Jadi, manajer antisipasi keberhasilan bawahan, bukan kegagalan-kegagalan mereka.
c. Menciptakan hubungan kemitraan dalam karyawan
Riset menunjukkan bahwa ketika praktik kinerja manajemen sumber daya manusia meningkat berarti perusahaan juga meningkatkan pengaturan keuangan bagi karyawannya.