MANAJEMEN USAHA KECIL DAN RUANG LINGKUPNYA

Terdapat berbagai kontroversi seputar pengertian dari usaha kecil di Indonesia. Pengertian ini sering dipertukarkan dengan istilah usaha mikro. Pengertian usaha kecil menurut UU No. 9 Tahun 1995 adalah usaha dengan kekayaan bersih paling banyak Rp 200 juta (tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha) dengan hasil penjualan tahunan paling banyak Rp 1.000.000.000. Pengertian ini merupakan pe­ngertian yang paling sering digunakan oleh badan/lembaga yang terkait dengan usaha kecil atau juga usaha mikro. Kementerian Negara Koperasi & UKM (KUKM) meng­gunakan undang-undang tersebut sebagai dasar dalam mengelompokkan jenis-jenis usaha. Menurut kementerian ini, kelompok usaha mikro termasuk di dalam kelompok usaha kecil. Sementara Departemen Keuangan, seperti yang tercantum dalam Keputus­an Menteri Keuangan Republik Indonesia No. 40/KMK.06/2003, menitikberatkan pada besarnya hasil/pendapatan usaha dalam mendefinisikan usaha mikro maupun usaha kecil. Menurut keputusan tersebut usaha mikro adalah usaha produktif milik keluarga atau perorangan warga negara Indonesia dan memiliki hasil penjualan paling banyak Rp 100.000.000 per tahun. Berbeda dengan Kementerian Negara Koperasi & UKM dan Kementerian Keuangan, Biro Pusat Statistik melihat batasan jumlah tenaga kerja dalam menentukan skala usaha terutama di sektor industri, yaitu industri kerajinan rumah tangga (IKRT) dengan 1-4 pekerja, dan industri kecil (IK) dengan 5-19 pekerja termasuk pemiliknya. Departemen Perindustrian dan Perdagangan juga memberikan batasan yang sama dalam membagi skala usaha, yaitu industri mikro (1-4 pekerja), industri kecil (5-19 pekerja), dan industri menengah (20-99 pekerja). Kriteria lain untuk industri dan dagang kecil adalah dari jumlah penjualan per tahun di bawah 1 miliar rupiah.

Pengertian usaha kecil antara definisi Kementerian KUKM, kementerian Keuangan dan Biro Pusat Statistik, maka pengertian usaha kecil dapat didefinisikan sebagai usaha yang dijalankan oleh sejumlah orang (di bawah 20 orang) di mana usaha tersebut memiliki kekayaan bersih maksimal sebesar 200 juta rupiah dan penghasilan tahunan maksimal sebesar 1 miliar rupiah.

Berdasarkan definisi tersebut, maka mayoritas pelaku bisnis di Indonesia dapat dikatakan adalah berskala usaha kecil. Sebagaimana dilaporkan dalam data yang di­laporkan oleh Biro Pusat Statistik, jumlah usaha kecil di Indonesia adalah sebanyak 14,1 juta usaha (96,1%) dari 14,66 juta usaha yang disurvei di luar sektor pertanian. Dengan data yang diperoleh ini, dapat dikatakan bahwa para pengusaha di Indonesia kebanyakan adalah pengusaha kecil. Dengan proporsi usaha kecil yang 96,1% tersebut, usaha kecil di Indonesia telah memberikan kontribusi sebesar 66,1% terhadap pendapat­an domestik bruto dari Indonesia (data tahun 2001). Ini berarti bahwa perkembangan bisnis dan ekonomi di Indonesia sangat bergantung kepada perkembangan dari bisnis yang dijalankan oleh usaha kecil.

Seputar Usaha Kecil

Dikutip oleh Kreitner (1995), ada anggapan bahwa 80% dari usaha kecil di Amerika yang dijalankan akan mengalami kegagalan setelah berjalan selama 5 tahun. Anggapan ini justru dibantah oleh penelitian yang dilakukan Bruce A. Kirchhoff, sebagaimana dikutip oleh Kreitner, bahwa hanya 18% saja yang mengalami kegagalan. Untuk konteks Indonesia, kegagalan ini juga terbantah dengan data yang dikemukakan di atas bahwa 66,1% kontribusi Produk Domestik Bruto berasal dari usaha kecil, dan proporsi usaha kecil dalam bisnis di Indonesia adalah sebesar 96,1%. Ini berarti, jika usaha kecil tidak berjalan atau mengalami kegagalan, tentu proporsi dan kontribusi usaha kecil dalam bisnis di Indonesia tidak akan sebesar itu bukan? Selain persoalan keberhasilan usaha, anggapan pesimis lainnya adalah me­nyangkut gaji atau penghasilan kecil yang diperoleh mereka yang menjalankan usaha kecil. Tanpa mengabaikan bahwa definisi kecil dan besar dalam hal gaji cenderung bersifat relatif, akan tetapi dengan memahami pengertian maksimal dari pengertian usaha kecil sebagaimana telah diterangkan di atas, di mana pendapatan maksimum usaha kecil yaitu 1 miliar per tahun dan usaha dijalankan tnaksimal oleh 20 orang. Jika kita kalkulasikan secara tnatematis, katakanlah diasumsikan total biaya dan beban dari hasil pendapatan adalah 60% dari total pendapatan, maka keuntungan yang dapat diperoleh sebuah usaha kecil adalah sekitar 400 juta per tahun. Apabila keuntungan ini dibagi rata ke 20 orang pelaku usaha kecil, maka jumlah penghasilan untuk masing-masing orang per tahun adalah sebesar 20 juta rupiah atau sekitar 1,7 juta per bulannya. Beberapa warga negara yang bekerja sebagai pegawai negeri bahkan mendapat gaji yang masih di bawah jumlah ini. Pendapatan ini juga masih jauh di atas pendapatan perkapita penduduk Indonesia yang sekitar US$ 800 atau sekitar 7 juta rupiah per tahun atau sekitar 580 ribu per bulannya. Apakah dapat dikatakan bahwa usaha kecil memang berarti berpendapatan kecil? Tentu perhitungan yang dilakukan di atas juga tidak berarti bahwa usaha kecil selalu mampu mencapai tingkat pendapatan yang besar. Beberapa perusahaan yang berskala besar pada kenyataannya masih dapat ditemukan memberikan gaji yang lebih rendah jika dibandingkan dengan usaha yang dijalankan secara mandiri, sekalipun usaha tersebut berskala kecil.

Manajemen Usaha Kecil

Manajemen usaha kecil tidak jauh berbeda dengan tnanajemen organisasi bisnis pada umumnya. Sebagai sebuah organisasi bisnis, keseluruhan fungsi manajemen sebaiknya dijalankan dengan mempertimbangkan jenis dan skala bisnis dari usaha yang dilakukan. Jadi, manajemen usaha kecil tidak jauh berbeda dengan tnanajemen perusahaan pada umumnya. Hanya saja, jenis dan skala bisnis dari usaha yang dijalankan menyebabkan, dalam beberapa hal, manajemen usaha kecil tidak sama dengan manajemen perusahaan pada umumnya (yang berskala tnenengah dan besar). Karena skala usaha bisnisnya lebih kecil, justru pengelolaan sumber daya organisasi bisnis dari usaha kecil menjadi lebih sederhana dan mudah dikelola, sehingga fungsi-fungsi operasional dari manajemen usaha kecil lebih mudah direncanakan dati dikendalikan. Akan tetapi, karena sumber daya organisasi yang dikelola relatif kecil, maka jenis usaha yang dipilih juga perlu di­pertimbangkan agar sesuai dengan kemampuan sumber daya organisasi.

Paling tidak ada beberapa faktor yang perlu dimiliki oleh mereka yang tnenjalankan atau melakukan manajemen usaha kecil. Faktor-faktor tersebut adalah entrepreneurship, profesional, inovatif, keluasan jaringan usaha, dan kemampuan adaptif.

Entrepreneurship

atau sering diterjemahkan dengan kewirausahaan-sebagaimana dikemukakan oleh Kreitner (1995)-adalah sebuah proses di mana seseorang atau sebuah organisasi menjawab peluang sekalipun ketersediaan sumber daya yang dimiliki­nya terbatas. Secara sepintas, pengertian ini tnenunjukkan bahwa seorang pelaku usaha kecil tidak perlu mempertimbangkan keterbatasan sumber daya yang dimilikinya. Akan tetapi, pengertian ini perlu dipahami dengan perspektif optimis, bahwa seorang wira­usaha atau entrepreneur adalah seorang yang selalu berusaha tnengubah keadaan men­jadi lebih baik, sekalipun harus melalui sebuah risiko. Oleh karena itu, seorang wira­usaha atau entrepreneur sering dikatakan sebagai seorang pengambil risiko atau risk taker, karena berani melakukan sesuatu yang mengandung risiko. Bisnis pada dasarnya selalu mengandung dua sisi mata uang, yaitu risiko (risk) dan keuntungan (return). Jenis bisnis apa pun tentunya mengandung risiko, dari mulai risiko sedikitnya pembeli hingga kegagalan dalatn bisnis. Akan tetapi, tentu ada alasan mengapa sebagian pebisnis mengalami kegagalan sedangkan sebagian lainnya mengalami kesuksesan, yaitu berhasil memperoleh keuntungan (return). Faktor-faktor yang mendorong kepada keberhasilan inilah yang selalu diusahakan untuk dilakukan oleh seorang wirausaha atau entrepreneur. Dalam menjalankan manajemen usaha kecil, entrepreneurship perlu untuk dimiliki agar usaha yang dijalankan senantiasa aktif dalam mengikuti perkembangan bisnis dari waktu ke waktu, sebagaimana halnya bentuk risiko yang berubah dari waktu ke waktu. Di antara risiko yang dihadapi usaha kecil pada saat ini adalah adanya persaingan ketat dengan perusahaan berskala internasional yang saat ini juga telah beroperasi di Indonesia. Sedikit banyak, usaha kecil terkena datnpaknya. Tetapi, jika entrepreneurship dimiliki dalam manajemen usaha kecil, tantangan dari faktor internasional ini tidak menjadi hambatan bagi usaha kecil, bahkan mungkin dijadikan peluang untuk me­ngembangkan bisnisnya secara global.

Profesional

Pentingnya usaha kecil dijalankan secara profesional nampaknya tidak diragukan lagi. Profesional berarti bahwa usaha kecil dijalankan dengan menganut kepada prinsip­prinsip manajemen modern dalam sebuah organisasi. Dalam mengelola sumber daya manusianya usaha kecil juga perlu menempatkan orang-orang yang sesuai dengan tempatnya. Jika perlu, orang-orang dilatih agar dapat bekerja secara profesional. Pilihan bisnis yang dijalankan juga perlu didasarkan atas kemampuan dan daya jangkau para pelaku bisnis dalam usaha kecil tersebut. Dari segi keuangan, jika diperlukan, usaha kecil juga melakukan proses audit dari waktu ke waktu agar evaluasi atas keberhasilan usaha yang dijalankan juga bisa dilihat secara profesional. Ada anggapan miring bahwa usaha kecil umumnya selalu mengemis pada bantuan yang diberikan oleh pemerintah. Anggapan miring inilah yang perlu dihapus, tidak dengan propaganda, tetapi dengan pengelolaan usaha kecil yang lebih profesional. Jika usaha kecil dijalankan secara profesional, akses dana dan akses pasar bagi usaha kecil nampaknya tidak terlalu sulit untuk dicapai. Hal tersebut dikarenakan usaha kecil telah menunjukkan kemampuan­nya untuk mengelola bisnis sebagaimana usaha-usaha lainnya yang berskala menengah

dan besar.

Inovatif

Salah satu ciri dari dunia usaha adalah terjadinya perubahan yang begitu cepat. Perubahan tersebut dapat berupa perubahan dari karakteristik dan jumlah konsumen, jumlah pesaing, hingga ketersediaan pasokan bagi bisnis yang dijalankan. Berangkat dari hal tersebut, usaha kecil perlu mengembangkan pola-pola inovatif dengan me­munculkan berbagai ide baru mengenai pengembangan usaha yang dijalankan oleh mereka. Hal ini untuk memastikan agar usaha tidak hanya dapat bertahan di tengah­tengah perubahan, akan tetapi juga dapat berkembang sesuai dengan perubahan.

Keluasan Jaringan Usaha

Network is a key for busmess. Jaringan merupakan kunci keberhasilan usaha. Demikian ungkapan bisnis dalam bahasa Inggris. Ungkapan ini banyak benarnya. Pada dasarnya semakin luas jaringan yang dapat dibangun oleh usaha kecil, dari mulai jaringan dengan pemasok, investor, pelanggan, hingga berbagai pihak terkait, semakin besar peluang usaha kecil untuk mengembangkan usahanya dalam jangka panjang.

Kemampuan Adaptif

Manajemen usaha kecil juga.perlu memiliki kemampuan untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan. Jika saat ini teknologi informasi yang berbasis komputer sudah tidak asing lagi dipergunakan dalam dunia bisnis, maka tidak ada salahnya jika usaha kecil juga menjalankan usahanya dengan memanfaatkan kemajuan teknologi tersebut, tentu disesuaikan dengan kebutuhannya yang paling relevan. Adaptasi juga diperlukan usaha kecil dalam mengantisipasi berbagai perubahan yang terjadi secara internasional. Beberapa isu bisnis internasional seperti penerapan konsep International Standard Organization (ISO) dan berbagai bentuk kesepakatan dalam transaksi internasional juga menjadi sesuatu yang harus terus diikuti oleh para pengelola usaha kecil.

Jika keempat faktor tersebut dimiliki usaha kecil dalam menjalankan manajemen­nya, maka peluang usaha kecil untuk berhasil cukup besar, dan kontribusinya terhadap pendapatan nasional tentunya akan semakin signifikan di masa-masa yang akan datang,

MANAJEMEN

Kata Manajemen berasal dari bahasa Prancis kuno ménagement, yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Manajemen belum memiliki definisi yang mapan dan diterima secara universal. Mary Parker Follet, misalnya, mendefinisikan manajemen sebagai seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Sementara itu, Ricky W. Griffin mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal; dalam berbagai bidang seperti industri, pendidikan, kesehatan, bisnis, finansial dan sebagainya. Dengan kata lain efektif menyangkut tujuan dan efisien menyangkut cara dan lamanya suatu proses mencapai tujuan tersebut.

Latar Belakang

Dalam Manajemen terdapat fungsi-fungsi manajemen yang terkait erat di dalamnya. Pada umumnya ada empat (4) fungsi manajemen yang banyak dikenal masyarakat yaitu fungsi perencanaan (planning), fungsi pengorganisasian (organizing), fungsi pengarahan (directing) dan fungsi pengendalian (controlling). Untuk fungsi pengorganisasian terdapat pula fungsi staffing (pembentukan staf). Para manajer dalam organisasi perusahaan bisnis diharapkan mampu menguasai semua fungsi manajemen yang ada untuk mendapatkan hasil manajemen yang maksimal. Di bawah ini akan dijelaskan arti definisi atau pengertian masing-masing fungsi manajemen :

1. Fungsi Perencanaan / Planning
Fungsi perencanaan adalah suatu kegiatan membuat tujuan perusahaan dan diikuti dengan membuat berbagai rencana untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan tersebut.

2. Fungsi Pengorganisasian / Organizing
Fungsi perngorganisasian adalah suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia dan sumberdaya fisik lain yang dimiliki perusahaan untuk menjalankan rencana yang telah ditetapkan serta menggapai tujuan perusahaan.

3. Fungsi Pengarahan / Directing / Leading
Fungsi pengarahan adalah suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja secara maksimal serta menciptakan lingkungan kerja yang sehat, dinamis, dan lain sebagainya.

4. Fungsi Pengendalian / Controling
Fungsi pengendalian adalah suatu aktivitas menilai kinerja berdasarkan standar yang telah dibuat untuk kemudian dibuat perubahan atau perbaikan jika diperlukan.

                 Ilmu manajemen merupakan suatu kumpulan pengetahuan yang disistemisasi, dikumpulkan dan diterima kebenarannya. Hal ini dibuktikan dengan adanya metode ilmiah yang dapat digunakan dalam setiap penyelesaian masalah dalam manajemen. Namun selain itu, beberapa ahli seperti Follet menganggap manajemen adalah sebuah seni. Hal ini disebabkan karena kepemimpinan memerlukan kharisma, stabilitas emosi, kewibawaan, kejujuran, kemampuan menjalin hubungan antaramanusia yang semuanya itu banyak ditentukan oleh bakat seseorang dan sulit dipelajari.

Perkembangan Teori-Teori Manajemen

Walaupun perkembangan ilmu dan teori manajemen lebih banyak dipengaruhi oleh kebutuhan perkembangan bisnis, tapi pada dasarnya organisasi di luar bisnis (publik) dapat memanfaatkan perubahan-perubahan tersebut. Hingga saat ini teori manajemen sudah berkembang hingga generasi kelima (V), walaupun istilah sebenarnya kurang tepat, barangkali lebih tepat disebut sebagai perbedaan pendekatan paradigma.

Secara sistematis perkembangan teori manajemen tersebut dapat disimpulkan sebagai berikut:

§  Generasi Manajemen I

Sebutan                   :  Jungle management = Manajemen berbuat (by doing)

Ciri Utama              : Mengerjakan sendiri segala sesuatu (doing things by our self)

Sumber Kekuatan   :   Diri sendiri

Tipe Organisasi       :  Kepemilikan

Konsep Dasar         : -

§  Generasi Manajemen II

Sebutan                   :  Manajemen kendali (by directing)

Ciri Utama              : Mengerjakan sesuatu melalui orang lain (doing things through  by the other people)

Sumber Kekuatan   :  Pemimpin

Tipe Organisasi       :  Feodal hirarkies/kepemilikan (step hierarchy)

Konsep Dasar         :  -

§  Generasi Manajemen III

Sebutan                   :  Manajemen hasil (by result)

Ciri Utama              :  Menggunakan target kuantitatif

Sumber Kekuatan   :  Pemimpin dan tim kerja

Tipe Organisasi       :  Struktural/ fungsional

Konsep Dasar         :  Pembagian kerja, interst pribadi, dan penghargaan untuk pekerjaan/tugas

§  Generasi Manajemen IV

Sebutan                   :  Manajemen kreativitas nilai (value craetive)

Ciri Utama              :  Menggunakan target kualitatif, kepuasan pelanggan atau pekerja

Sumber Kekuatan   :  Nilai-nilai yang disepakati bersama

Tipe Organisasi       :  Struktural/fungsional dengan modifikasi (komputerisasi)

Konsep Dasar         :  Pembagian manajerial, pemisahan pemilik dan manajer,  pemisahan cara berpikir dan berbuat, dan otomatisasi

§  Generasi Manajemen V

Sebutan                   : Manajemen pengetahuan dan jaringan antar manusia (knowladge and human networking)

Ciri Utama              :  Menggunakan keunggulan peroarangan dalam kerjasama (jaringan)

Sumber Kekuatan   :  Jaringan antar profesional

Tipe Organisasi       :  Jaringan antar manusia (human networking)

Konsep Dasar         :  Jaringan kelompok, proses kerja terintegrasi, pengaturan dan pemilihan waktu yang manusiawi, kesatuan fokus tugas/tim kerja sesuai dengan kondisi.

(Sumber: diolah dari Joiner, 1994; Savage, 1990)

Berkaitan dengan perkembangan pergeseran pendangan manajemen di atas, khususnya dari era industri akhir (Genarasi IV) ke era pengetahuan awal (Generasi V), Savage (1990:200) melihat adanya ciri penjenjangan yang tajam menuju pararelitas dalam konsep manajemen pada kedua generasi tersebut, yang dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 1 : Pergesaran Manajemen Generasi IV ke Generasi V

 

 

	PARAREL

 

Sumber : Savage (1990)

Sementara itu, Peter F. Drucker melihat perkembangan manajemen dilihat dari sudut tranformasi sosial sebagai berikut:

1.      Abad 21 ini adalah abad transformasi sosial dengan kecenderungan: (a) Terjadi perubahan struktur sosial dan transformasinya, misalnya kebangkitan dari pekerja kerah biru (blue collor) menuju kebangkitan pekerja. (b) Munculnya masyarakat berpengetahuan dengan ciri bekerja dalam organisasi dan jaringan-jaringan masyarakat karyawan yang luas, dan relatif makin berkurangnya pekerjaan tetap seumur hidup. (c) Masyarakat berpengetahuan yang terdiri dari 3 sektor yakni: sektor publik (pemerintah), sektor swasta (bisnis) dan sektor sosial (stake holders lainnya). (Drucker, 1994:201).

2.      Ciri manajemen yang akan dan seharusnya dilakukan ialah ilmu dan terapan manajemen yang menyesuaikan diri dengan transformasi sosial tersebut, yakni pengembangan “manajemen dalam masyarakat jaringan/berpengetahuan” dengan upaya-upaya antara lain: (a) Mempelajari asumsi-asumsi terhadap lingkungan, visi, misi dan core business (andalan utama bisnis atau sasaran publik), harus sesuai dengan realita. (b) Teori-teori bisnis (termasuk publik) harus diketahui dan dipahami seluruh jaringan organisasi dan terus menerus diuji mengingat perkembangan lingkungan yang cepat dan sukar diprediksikan. (c) Perencanaan yang tepat untuk menghadapi ketidakpastian dalam berbagai dimensinya. (d) Organisasi bisnis (dan publik) harus mampu menggali sumber-sumber daya dan pengetahuan dan kemampuan manusianya, agar dapat memberi respon ketika peluang-peluang muncul (yang sering tidak terduga datangnya). (e) Untuk mengadaptasi masyarakat jaringan, harus dijawab dengan berbagai rekayasa yang berorientasi dan berkualitas jaringan, seperti kemitraan, pelimpahan kepada pihak luar (out sourcing), perampingan (downsizing), pendataran organisasi (leaning), aliansi, manajemen mutu terpadu (total quality management), penetapan standar mutu baru (benchmarking), langkah-langkah strategis/keputusan-keputusan strategis, pemanfaatan konflik secara positif, manajemen sumber daya manusia, berbagai model pemberdayaan (empowerment) dalam jaringan, unit, tim, yang ditunjang sistem informasi, dan rekayasa manajemen lainnya yang sesuai. Tujuannya adalah menyambut era baru, masyarakat baru, dengan organisasi jaringan yang bersifat majemuk, otonom, menghargai kualitas perorangan dalam bekerja sama. (Drucker, 1997:21-30, 39-44, 63-70 dan 93-100).

Konsep-Konsep Manajemen Pemberdayaan SDM

Beberaapa konsep manajemen pemberdayaan SDM yang berkembang sejak manajemen Generasi IV hingga Generasi V sekarang ini diantaranya adalah konsep manajemen multi budaya, organisasi pembelajaran, dan benchmarking. Pilihan-pilihan terhadap konsep-konsep manajemen tersebut, hendaknya selektif, terutama yang dapat disesuaikan dengan nilai-nilai budaya organisasi yang telah ada. Hal ini dimaksudkan agar konsep-konsep manajemen tersebut dapat dimanfaatkan seoptimal mungkin bagi pencapaian tujuan organisasi.

1.      PLANNING (PERENCANAAN)

                 Perencanaan adalah menetapkan suatu cara untuk bertindak sebelum tindakan itu sendiri dilakukan.

Manfaat Planning :

n  Sebagai alat pengwasan dan pengendalian pelaksanaan kegiatan organisasi

n  Untuk menjumlah dan menentukan prioritas dari beberapa alternatif atau pilihan yang ada

n  Untuk mengarahkan dan menentukan pelaksanaan kegiatan

n  Untuk menghadapi dan mengurangi ketidakpastian di masa yang akan datang

n  Mendorong tercapainya tujuan

n  Untuk menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan

n  Penyesuaian pada masalah-masalah utamapenetapan tanggung jawab lebih tepat

n  Membuat tujuan lebih khusus, terperinci dan lebih mudah dipahami

Kelemahan planning :

n  Pekerjaan yang tercakup dalan perencanaan mungkin berlebihan pada kontribusi nyata

n  Cenderung menunda kegiatan

n  Membatasi manajemen untuk berinisiatif dan berinovasi

n  Penyelesaian didapat dari situasi individu

n  Perencanaannya diikuti dengan cara-cara yang tidak konsisten.

JENIS JENIS PERENCANAAN

1.      Dari segi waktu di bagi mejadi 3 :

•         Perencanaan jangka panjang

•         Perencanaan jangka menengah

•         Perencanaan jangka pendek

2.      Dari segi sifat di bagi 2 :

•         Perencanaan kuantitatif

•         Perencanaan kualitatif

2.      ORGANIZING (ORGANISASI)

                 ORGANISASI : Wadah, lembaga atau kelompok fungsional ketika proses manajemen berlangsung

                 Pengorganisasian (Organizing) : merupakan proses penyususnanan struktur organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi, sumberdaya-sumberdaya yang dimiliknya dan lingkungan yang melingkupinya.

Proses pengorganisasian dapat di tujukan dengan 3 langkah prosedur berikut :

1.      Perincian seluruh pekerjaan yang harus  dilaksanakan untuk mencapai tujuan organisasi

2.       Pembagian beban kerja total menjadi kegiatan-kegiatan yang secara logik dapat dilaksanakan oleh satu orang.

3.       Pengadaan dan pengembangan suatu mekanisme untuk koordinasi pekerjaan para anggota organisasi menjadi kesatuan yang terpadu dan  harmonis.

2 aspek utama penyususnan strutur organisasai :

1.      Departementalisasi : merupakan pengelompokan kegiatan-kegiatan yang sejenis dan saling berhubungan dapat dikerjakan bersama

2.      Pembagian kerja : Perincian tugas pekerjaan agar setiap individu dalam organisasi bertanggung jawab untuk dan melaksanakan sekumpulan kegiatan yang terbatas.

STRUKTUR ORGNAISASI (DESAIN ORGANISASI)

Yaitu sebagai mekanisme-mekanisme formal dengan mana organisasi dikelola.

Faktor-faktor yang menentukan perancangan strutur organisasi :

1.       Strategi Organisasi untuk mencapai tujuannya.

2.       Teknologi yang digunakan

3.       Anggotan (Karyawan) dan orang-orang yang terlibat dalam organisasi

4.       Ukuran orgnisasi

UNSUR-UNSUR STRUTUR ORGNISASI

1.       Spesialisasi kegiatan

2.       Standarisasi kegiatan

3.       Koordinasi kegiatan

4.       Sentralisasi dan desentralisasi pembuat keputusan

5.       Ukuran satuan kerja

3.      PENGAWASAN

                 Pengawasan adalah suatu proses  untuk menerapkan pekerjaan apa yang sudah di laksanakan,menilainya,dan bila perlu mengoreksi nya dengan maksud supaya  pelaksanaan pekerjaan tersebut sesuai dengan rencana semula.  

TUJUAN PENGAWASAN

-Mengusahakan agar apa yang di rencanakan  menjadi kenyatan.

- Mengetahui kesalahan-kesalahan serta kesulitan yang terjadi.

- Mengoreksi dan memperbaiki kesalahan dan kesulitan tersebut agar sesuai dengan  rencana semula.

PRINSIP PENGAWASAN

}  - Harus mempunyai rencana2 yang bersifat sebagai standar ukur pekerjaan.

}  - Adanya pemberian wewenang serta instruksi2 kepada bawahan.

}  - Dapat mereflektir sifat dan kebutuhan dari kegiatan yang harus di awasi

}  -Dapat segera melaporksn penyimpangan-penyimpangan.

}  -Fleksibel.

}  -Dapat mereflektir pola organisasi.

}  -Ekonomis.

}  -Dapat di mengerti.

}  -Dapat menjamin adanya tindakan korektif.

 OBYEK PENGAWASAN

- Produksi yaitu pengawasan yang terfokus pada kuantitas dan kualitas barang yang di produksi.

- Keuangan yaitu pengawasan yang di lakukan guna mengetahui seberapa besar modal,penerapan modal dan keuntungan yang d capai.

- Waktu yaitu pengawasan yang di lakukan guna mengetahui seberapa lama waktu yang di perlukan untuk memproduksi suatu barang apakah sesuai dengan rencana semula.

- Manusia dan kegiatan nya yaitu pengawasan yang di lakukan untuk mengetahui apakah bawahan melakukan apa yang di instruksikan dan sesuai dengan rencana semula.

SUBYEK PENGAWASAN

- Intern yaitu pengawasan yang di lakukan oleh orang2 ataupun petugas2 yang berwenang dalam suatu perusahaan.

- Extern yaitu jika dalam penawasan tersebut melibatkan orang lain yang bukan dari lingkungan perusahaan tersebut, inilah yang di sebut dengan sosial control. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan kualitas perusahaan itu sendiri.

 CARA PENGUMPULAN FAKTA GUNA PENGAWASAN

- Peninjauan pribadi (personal inspection)

- Laporan lisan (oral report)

- Laporan tertulis (written report)

- Melalui hal yang bersifat khusus (control by   exception)

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MSDM terdiri dari kata manajemen dan sumberdaya manusia. Manajemen adalah seni mengatur proses pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujua tertentu. Sumberdaya tersebut meliputi : men ( manusia), money ( uang), methode ( metode/ cara/ sistem), materials ( bahan), machines ( mesin), dan market ( pasar). Unsur manusia yang merupakan salah satu unsur sumberdaya berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut MSDM  ynag merupakan terjemahan dari man power manajemen. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebut manajemen kepegawaian atau manajemen personalia.

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

MSDM sering disamakan dengan Manajemen Personalia , yakni perencanaan , pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.

Persamaan MSDM dengan manajemen personalia jelas keduanya merupakan ilmu yang mengatur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya atau tercapainya tujuan. Perbedaan MSDM dan manajemen personalia: MSDM dikaji secara makro,manajemen personalia dikaji secara mikro. MSDM menganggap karyawan merupakan kekayaan ( asset) utama organisasi yang harus dipelihara dengan baik, manajemen personalia menganggap karyawan merupakan faktor produksi yang harus dimanfaatkan secara produktif. MSDM pendekatannya secara modern , Manajemen personalia pendekatannya secara klasik.

Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Karyawan adalah perencana, pelaku dan selalu berperan aktif dalam aktivitas perusahaan/ bisnis.

B. Isi pembahasan:

Pengelolaan SDM bersifat unik:  Manusia merupakan sumber utama dalam menjalankan organisasi / perusahaan / bisnis, karena fungsi manusia sebagai pelaku, pengelola dan sebagai pelaksana dalam proses produksi dalam bisnis . Kunci dasar dalam mempertahankan bisnis adalah bagaimana manusia yang ada dalam organisasi memiliki kemampuan bekerja.

SDM memiliki ciri khas yang berbeda dengan sumberdaya yang lain, memiliki sifat unik yaitu sifat manusia yang berbeda-beda satu dengan yang lain, memiliki pola pikir bukan benda mati. Kekhusussan inilah yang menyebabkan perlu adanya perhatian yang spesifik terhadap sumberdaya ini. Mengelola manusia tidak semudah mengelola benda mati yang dapat diletakkan , diatur sedemikian rupa sesuai kehendak manajer. Manusia perlu diperlakukan sebagai manusia seutuhnya dengan berbagai cara supaya masing-masing individu tersebut mau dan mampu melaksanakan pekerjaan, aturan dan perintah yang ada dalam organisasi tanpa menimbulkan dampak yang merugikan perusahaan maupun individu sebagai karyawan dalam perusahaan. Orang yang mengatur disebut manajer personalia/ manajer sumberdaya manusia.

Peranan MSDM: MSDM mengatur program kepegawaian yang menyakut masalah masalah sebagai berikut:

1. Menetapkan jumlah , kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job discription, job specification, job requirement, dan job evaluation. 
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place  and the right man in the right job bahkan untuk akhir-akhir ini in the right man in the right time.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumberdaya manusia pada masa yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan yang sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan , latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhetian dan pesangonnya.

Ruang lingkup kegiatan MSDM: Proses yang dapat dilakukan oleh manajer personalia meliputi:

1. Merancang dan mengorganisasikan pekerjaan serta menglokasikannya kepada karyawan .
2. Merencanakan , menarik dan menyeleksi, melatih dan mengembangkan karyawan secara efektif untuk dapat melakukan pekerjaan yang telah dirancang sebelumnya.
3. Menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang dapat memuaskan berbagai kebutuhan karyawan melalui kesemptan pengembangan karir, sistem kompensasi atau balas jasa yang adil, serta hubungan antara karyawan dan atasan yang serasi melalui organisasi karyawan yang dibentuk.
4. Mempertahankan dan menjamin efektivitas dan semangat kerja yang tinggi dalam jangka waktu yang lama.

Proses sederhana di atas dapat dijabarkan dalam bagian-bagian kecil secara spesifik mengatur hal-hal penting dalam tahap-tahap yang diperlukan . Dalam dunia nyata , yang dihadapi oleh manajer personalia tidak sesederhana proses di atas, namun lebih kompleks tergatung tantangan yang dihadapi. Tantangan tersebut antara lain tantangan eksternal seperti : ekonomi, politik, dan peraturan pemerintah , teknologi, dan sosial budaya, serta tantangan organisasional seperti karakter organisasi, serikat pekerja, perbedaan individu, sistem nilai manajer dan karyawan yang berbeda dan lain-lain.

Untuk itu  organisasi terutama bagian personalia perlu aktif mengambil langkah-langkah yang dipandang perlu seperti memonitor perubahan lingkungan, mengevaluasi serta melakukan tindakan proaktif dalam mengatasi tantangan melalui teknik dan pendekatan yang cocok.

  

Perkembangan MSDM : Perkembangan MSDM didorong  oleh masalah-masalah ekonomis, politis dan sosial.

Masalah ekonomis:

1. Semakin terbatasnya faktor-faktor produksi menuntut agar SDM dapat bekerja lebih efektif dan efisien.
2. Semakin disadari bahwa SDM paling berperan dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
3. Karyawan akan meningkatkan moral kerja , kedisiplinan dan prestasi kerjanya jika kepuasan diperoleh dari pekerjaannya.
4. Terjadinya persaingan yang tajam untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas di antara perusahaan.
5. Para karyawan semakin menuntut keamanan ekonominya pada masa depan.

Masalah politis:

1. Hak asasi manusia mendapat perhatian dan kerja paksa tidak diperkenankan.
2. Organisasi buruh semakin banyak dan semakin kuat mengharuskan perhatian yang lebih baik terhadap SDM.
3. Campur tangan pemerintah dalam mengatur perburuhan semakin banyak.
4. Adanya persamaan hak dan keadilan dalam memperoleh kesempatan kerja.
5.  Emansipasi wanita yang menuntut kesamaan hak dalam memperoleh pekerjaan.

Masalah sosial:

1. Timbulnya pergeseran nilai di dalam masyarakat akibat pendidikan dan kemajuan teknologi.
2. Berkurangnya rasa kebanggaan terhadap hasil pekerjaan, akibat adanya spesialisasi pekerjaan yang mendetail.
3. Semakin banyak pekerja wanita yang karena kodratnya perlu mendapat pengaturan dengan perundang-undangan .
4. Kebutuhan manusia yang semakin beaneka ragam, material dan non material yang harus dipenuhi oleh perusahaan.

Fungsi MSDM:

1. Perencanaan.
2. Pengorganisasian.
3. Pengarahan.
4. Pengendalian.
5. Pengadaan.
6. Pengembangan.
7. Kompensasi.
8. Pengitegrasian.
9. Pemeliharaan.
10. Kedisiplinan.
11. Pemberhetian.

Perencanaan  adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan,  perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.

Pengorganisasia  adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja dengan baik, mau bekerjasama, pimpinan menugaskan bawahan agar semua tugasnya dikerjakan dengan baik .

Pengendalian  adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana, apabila terjadi kesalahan atau penyimpangan diadakan perbaikan . Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

Pengadaan adalah proses penarikan , seleksi, penempatan , orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.

Pengitegrasian adalah untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba , karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja baik sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma. Perusahaan harus mengusahakan tercapainya keinginan tersebut.

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari perusahaan, Pemberhentian dapat disebabkan keinginan perusahaan, keinginan karyawan, kontrak kerja berakhir, pensiun , dan sebab sebab lainnya.

Pengadaan :

Pegadaan karyawan hendaknya memperhatikan analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, persyaratan pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengayaan pekerjaan, perluasan pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan.

Analisis pekerjaan adalah menganalisis untuk mendesain pekerjaan apa yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dilakukan.

Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan suatu jabatan tertentu dalam organisasi.

Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten. Spesifikasi memberikan informasi mengenai hal-hal: Tingkat pendidikan pekerja, Jenis kelamin pekerja, keadaan fisik pekerja, pengetahuan dan kecakapan pekerja, batas umur pekerja, nikah atau belum, minat pekerja, emosi dan temperamen pekerja, pengalaman pekerja.

Persyaratan pekerjaan adalah persyratan-persyaratan jabatan tentang keterampilan yang dikehedaki, juga alat-alat yang diperlukan .

Evaluasi pekerjaan adalah penilaian berat-ringannya pekerjaan, mudah-sukarnya pekerjaan, besar kecilnya resiko pekerjaan, pemberian nama pekerjaan, pemberian peringkat , harga atau gaji suatu  pekerjaan.

Perluasan dan pengayaan pekerjaan,  perluasan pekejaan adalah memperbanyak tugas atau pekerjaan kepada seseorang karyawan dalam jabatannya untuk  meningkatkan variasi pekerjaan dan mengurangi pekerjaan yang sifatnya membosankan.Pengayaan pekerjaan adalah perluasan pekerjaan dan tanggung jawab secara vertikal yang akan dikerjakan pejabat dalam jabatannya untuk memberikan kepuasan bagi pengembangan pribadimya.

Penyederhanaan pekerjaan adalah penggunaan logika untuk mencari penggunaan yang paling ekonomis dari usaha manusia, materi, mesin-mesin , waktu dan ruangan agar cara-cara yang paling baik dan paling mudah dalam pelaksanaan pekerjaan.

Langkah-langkah pengadaan karyawan: Peramalan kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi, penempatan , orientasi dan induksi karyawan.

Peramalan kebutuhan tenagakerja diperlukan agar kebutuhan tenaga kerja dimasa depan sesuai dengan kebutuhan dan beban pekerjaan. Peramalan didasarkan faktor internal dan eksternal, misalnya jumlah produksi, ramalan usaha, perluasan perusahaan, perkembangan teknologi, tingkat permintaan dan penawaran tenaga kerja, perencanaan karier pegawai.

Penarikan adalah usaha mencari dan memikat para calon tenaga kerja agar mau melamar lowongan kerja yang ada pada suatu perusahaan.

Sumber penarikan ada dua yakni sumber internal dan sumber eksternal.  Sumber internal  karyawan yang akan mengisi lowongan diambil dari dalam perusahaan , sumber eksternal  karyawan yang akan mengisi lowongan jabatan diambil dari luar perusahaan antara lain dari:

1. Kantor penempatan tenaga kerja.
2. Lembaga-lembaga pendidikan.
3. Referensi karyawan atau rekanan.
4. Serikat-serikat buruh.
5. Pencakokan dari perusahaan lain.
6. Nepotisme dan leasing.
7. pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa, dan lain-lain.

Seleksi adalah sauté proses ketika calon karyawan dibagi dua yaitu yang akan diterima dan yang ditolak.

Dasar seleksi:

1. Kebijaksanaan perburuhan pemerintah.
2. Spesifikasi pekerjaan.
3. Ekonomis, rasional
4. Etika   sosial.

Tujuan seleksi penerimaan karyawan untuk mendapatkan :

1. Karyawan yang berkualitas dan potensial.
2. Karyawan yang jujur dan disiplin.
3. Karyawan yang cakap dan penempatannya yang tepat.
4. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja.
5. Karyawan yang memenuhi undang-undang perburuhan.
6. Karyawan yang dapat bekerjasama baik secara vertikal maupun horizontal.
7. Karyawan yang dinamis dan kreatif.
8. Karyawan yang inovatif dan penuh tanggungjawab.
9.  Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.
10. Mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan.

Unsur-unsur yang diseleksi meliputi antara lain;

1. Surat lamaran bermeterai atau tidak.
2. Ijazah sekolah dan daftar nilanya.
3. Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman.
4. Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.
5. Wawancara langsung dengan pelamar bersangkutan.
6. penampilan dan keadaan fisik ( cantik atau gantengnya ) pelamar.
7. keturunan dari pelamar bersangkutan.
8. tulisan pelamar.

Unsur-unsur tersebut sering disebut tidak ilimiah, misal tulisan baik tampang cakap, bicara lancar belum tentu terampil dan bersemangat kerja. Karena itu ada yang lebih ilmiah misalnya:

Seleksi dilaksanakan dengan metode kerja yang jelas dan sistematis, berorientasi kepada prestasi kerja, berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan, berdasar analisis pekerjaan dan berpedoman kepada undang-undang perburuhan.

Kualifikasi seleksi meliputi: Umur, keahlian, kesehatan fisik, pendidikan, jenis kelamin, tampang, bakat, temperamen, karakter dan kepribadian, pengalaman kerja, kerjasama, kejujuran.kedisiplinan, inisiatif dan kreativitas.

Langkah-langkah seleksi:

1. Seleksi surat-surat lamaran.
2. pengisian blanko lamaran.
3. Pemeriksaan eferensi.
4. Wawancara pendahuluan.
5. Tes penerimaan.
6. Tes psikhologi.
7. Tes kesehatan.
8. Wawancara akhir atasan langsung.
9. Memutuskan diterima atau ditolak.

 Penempatan karyawan merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan / pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelgasikan authority kepada orang tersebut.

Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan baru dilaksanakan untuk menyatakan bahwa mereka betul-betul diterima dengan tangan terbuka menjadi karyawan yang akan bekerjasama dengan karyawan lain pada perusahaan.

Induksi karyawan adalah kegiatan untuk mengubah perilaku karyawan baru supaya menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan.

Pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan latihan.

Tujuan pengembangan : Meningkatkan produktivitas, meningkatkan efisiensi, mengurangi kerusakan, mengurangi kecelakaan, meningkatkan pelayanan, meningkatkan moral dsan semangat, memberi kesempatan meningkatkan karier, meningkatkan kemampuan konseptual, tekchnical skill, human skill, manajerial skill, meningkatkan kemampuan memimpin, meningkatkan penerimaan balas jasa( gaji, upah insentif,bonus), memuaskan konsumen.

Penilaian prestasi karyawan adalah kegiatan manager untuk mengevaluasi perilaku karyawan dan prestasi kerja karyawan untuk menetapkan kebijaksanaan SDM selanjutnya.

Yang dinilai kesetiaan, prestasi kerja, kedisiplinan,kejujuran, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa,  loyalitas, kecakapan , tanggungjawab, pekerjaan saat sekarang, potensi kerja yang akan datang, sifat dan hasil kerjanya.

Syarat-syarat penilai: Jujur, adil, obyektif, memiliki pengetahuan unsur –unsur yang dinilai, mengetahui uraian pekerjaan secara jelas, memiliki kewenangan, memiliki keimanan.

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung berupa gaji, upah, dan upah insentif. Kompensasi tidak langsung berupa kesejahteraan karyawan..

Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara prriodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati pembayarannya. Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Benefit dan service adalah kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka, misalnya tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria, mushola, olahraga, darmawisata.

Faktor –faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi:

1. Penawaran dan permintaan tenagakerja.
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan.
3. Serikat buruh/ organisasi karyawan.
4. Produktivitas karyawan.
5. Pemerintah dengan undang-undang dan kepres.
6. Biaya hidup.
7. posisi jabatan karyawan.
8. Pendidikan dan pengalaman karyawan.
9. Kondisi perekonomian nasional.
10. Jenis dan sifat pekerjaan.

Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, sikap karyawan agar tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

Tujuan pemeliharaan :

1.Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

2. Meningkatakan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.

3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn over karyawan.

4. Meningkatkan ketenangan , rasa aman, dan kesehatan karyawan.

5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.

6. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.

7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.

Metode-metode pemeliharaan:

1. Komunikasi
2. Insentif.
3. kesejahteraan karyawan.
4. Kesehatan dan keselamatan kerja
5. hubungan industrial.

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati peraturan perusahaan dan norma -norma yang berlaku.

Indikator kedisiplinan; tujuan jelas,kemampuan memadai, teladan kepemimpinan, balas jasa yang layak, keadilan, adanya pengawasan melekat, sanksi hukuman , ketegasan , hubungan kemanusiaan.

Pembehentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dengan organisasi perusahaan. Dengan pemberhentian berarti berakhirnya keterikatan kerja karyawan terhadap perusahaan.

Alasan-alasan pemberhetian;

1. Undang-undang.
2. Keinginan perusahaan.
3. keinganan karyawan.
4. Pensiun
5. kontrak kerja berakhir.
6. kesehatan karyawan.
7. Meninggal dunia.
8. Peusahaan dilikuidasi.

Keinginan perusahaan memberhentikan karyawan disebabkan hal-hal sebagai berikut:

1. Karyawan tidak mampu menyeelesaikan pekerjaannya.
2. Perilaku dan disiplinnya kurang baik.
3. Melanggar peraturanperaturan dan tatatertib perusahaan.
4. Tidak dapat bekerjasama dan terjadi konflik dengan karyawan lain.
5. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.

Pemberhentian karyawan ini merupakan fungsi yang terakhir dari MSDM.

C. Kesimpulannya bahwa mengelola SDM adalah masalah yang unik, komplek dan memerlukan kahlian tersendiri dengan memperhatikan harkat dan martabat karyawan demi tercapainya tujuan perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

H. Malayu SP Hasibuan, 2003, Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta, Bumi Aksara.

T. Hani Handoko, 2003, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Yogyakata,

            BPFE